Self Leadership Dan Work Engagement


  • 25-09-2014

Listyo Yuwanto

Fakultas Psikologi Universitas Surabaya

Salah satu faktor psikologis yang penting bagi individu dalam bekerja adalah keterikatan kerja (work engagement). Keterikatan kerja memberikan manfaat positif bagi pekerja, misalnya kinerja menjadi lebih baik, mencegah burnout, dan mengurangi turn over.Keterikatan kerja merupakan komponen secara psikologis bukan bersifat fisik. Maksudnya pekerja yang masih bekerja di suatu posisi belum tentu memiliki keterikatan kerja. Keterikatan kerja adalah sebuah konsep yang menggambarkan individu memiliki semangat (vigor), fokus (absorption), dan memiliki dedikasi (dedicated) dalam bekerja. Individu yang bekerja secara disiplin, memenuhi jam kerja, menjalankan pekerjaannya sesuai tugas dan tanggungjawabnya dalam deskripsi pekerjaan bisa saja memiliki work engagementyang rendah.

Sebuah contoh ketika penulis memberikan materi pelatihan kepada sejumlah staf perusahaan jasa, untuk mengikuti pelatihan saja sudah merasa enggan dan terpaksa mengikuti karena perintah dari atasan. Dapat dibayangkan bagaimana beratnya memberikan pelatihan tersebut karena work engagement-nya peserta yang rendah. Berdasarkan identifikasi selama pelatihan, terbukti terdapat beberapa perilaku pekerja yang mengindikasikan work engagementyang rendah. Misalnya merasa jenuh ketika bekerja yang sifatnya rutinitas, kurang senang apabila melayani pelanggan dalam jumlah banyak, tidak menyukai ketika mendapatkan giliran shift jam pelanggan padat, dan ada yang memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaannya. Mereka hingga kini tetap bekerja di perusahaan tersebut karena merasa sulit menemukan pekerjaan lain yang sesuai dengan kemampuan mereka, beberapa pernah mencoba melamar pekerjaan baru di perusahaan lain tetapi tidak diterima, dan beberapa yang sudah berusia senja mendekati pensiun mengalami kesulitan apabila harus melamar di perusahaan lain karena adanya batasan usia produktif.

Mereka bertahan secara terpaksa dengan pekerjaan di perusahaan sekarang dengan work engagementyang rendah. Beberapa dari pekerja tadi menyalahkan sistem dan kebijakan atasan, pemilik, dan perusahaan yang menurut mereka kurang mengakomodasi kebutuhan mereka secara layak sehingga merasa tidak nyaman bekerja. Menurut mereka wajar apabila mereka tidak bersemangat, kurang bisa fokus, dan bekerja asal bekerja bukan didasari oleh dedikasi, sehingga mereka selalu berupaya menuntut perusahaan untuk memperbaiki sistem kerja, penghasilan, dan beban kerja. Mereka yakin, dengan perbaikan tersebut akan mampu meningkatkan work engagementmereka dalam bekerja. Saat penulis bertanya, apakah usaha mereka berhasil? Tidak berhasil jawab mereka, penyebabnya mereka tidak memiliki power untuk itu dan perusahaan merasa sistem dan kebijakan kerja yang dibebankan kepada pekerja sudah sesuai dengan perundang-undangan tenaga kerja. Tetap saja tidak ada titik temu antara perusahaan dan pekerja dalam upaya meningkatkan work engagementpekerja.

Mengacu pada teori TheJobDemandsResourcesModelterdapat 3 faktor penentu work engagement, yaitu job demandsdan job resourcesyang terdiri dari organizational resourcesdan personal resources. Job demandsyaitu tuntutan kerja yang meliputi lama jam kerja, shift kerja, beban kerja, lembur, standar jumlah tenaga yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan. Makin berat job demandsmaka akan menyebabkan rendahnya work engagement, oleh karena itu dibutuhkan penyangga yaitu job resources. Organizational resourcesbisa berupa dukungan sosial dari atasan, rekan kerja, atau bawahan. Sedangkan personal resourcesyaitu kemandirian, keyakinan diri, kecapakan dan ketrampilan, optimisme, kemampuan personal yang lain yang mendukung dilaksanakannya pekerjaan untuk mencapai target yang ditetapkan.

Kembali ke pekerja perusahaan layanan jasa tadi, mereka telah berupaya untuk merubah job demandsdan organizational resources, namun belum berhasil. Mereka sudah tidak berupaya kembali karena telah menilai bahwa terlalu sulit dan bukan merupakan wewenang pekerja. Namun, pekerja tadi belum mencoba mengembangkan personal resources. Perusahaan tidak terlalu memberikan organizational support karena personal resourcesyang rendah dari pekerja. Misalnya pekerja yang tidak disiplin, malas dalam bekerja, seringkali mengeluh dalam bekerja, tidak optimis ketika tugas diberikan sebelum dijalankan, membuat perusahaan menilai pekerja negatif sehingga penilaian kinerja yang dilakukan atasan menjadi negatif. Dampaknya beberapa pekerja pernah mengalami downgrade atau teguran keras dari atasan atau pemilik. Beberapa pekerja yang telah mampu meningkatkan personal resourcesmendapatkan apresiasi dari pihak perusahaan. Sehingga perlu adanya penanganan untuk meningkatkan personal resources pekerja dalam upaya meningkatkan work engagement.

Salah satu caranya melalui self leadership, yaitu proses atau upaya mengatur dan memengaruhi diri sendiri, memotivasi diri sendiri terutama ketika mengatasi kesulitan dalam bekerja, mengendalikan diri, dan memahami diri. Dengan self leadershipmaka pekerja akan dapat menjadi lebih cakap, berpandangan ke depan, bertanggungjawab, ulet, serta memiliki keyakinan diri dalam bekerja. Terdapat beberapa strategi untuk meningkat self leadership, pertama mengerjakan tugas menjadi menyenangkan (doing the undesirable-desirable task), kedua memanfaatkan hadiah secara alamiah (using the natural reward). Maksudnya saat bekerja tidak harus selalu mengharapkan imbalan dari luar berupa penghargaan dalam bentuk uang, pujian, ataupun kenaikan pangkat. Tetapi mencoba memberikan reward alamiah ketika bekerja misalnya dengan berhasil mengerjakan atau menyelesaikan tugas maka tumbuhkanlah perasaan diri mampu atau kompeten dan mampu mengendalikan pekerjaan tersebut. Ketiga melalui perubahan pola pikir negatif terhadap pekerjaan menjadi lebih positif (redesign your psychological world).

Apabila pekerja tidak mampu merubah yang menjadi wewenang atau tanggungjawabnya, namun masih ingin meningkatkan work engagementnnya terutama karena pekerjaan tersebut memang benar-benar diiginkan sebagai pekerjaan yang hendak dijalankan (calling work meaning) maka salah satu solusi yang tepat adalah mencoba memperbaiki self leadership. Dengan merubah, memotivasi, dan mengendalikan diri sendiri menjadi positif maka beban kerja tidak akan terlalu dirasakan sebagai penghambat bekerja, dan dukungan sosial dari rekan kerja baik atasan, bawahan, atau yang selevel dapat dikreasi sebagai faktor meningkatkan work engagement.

Update: 25-09-2014 | Dibaca 5340 kali | Download versi pdf: Self-Leadership-Dan-Work-Engagement.pdf